Cuando uno ingresa a un trabajo espera poder desempeñarse de forma tranquila para así rendir forma óptima en sus funciones. No obstante, no siempre es así.
En el Perú, el 30% de las personas es víctima de acoso en el
trabajo, principalmente por discriminación (42%), bullying laboral (39%), y
hostigamiento sexual (19%).
Ante el elevado número de casos de hostigamiento sexual y
hostilidad laboral es necesario conocer las medidas que se deben tomar frente a
este problema.
Es por ello que Carlos Cárdenas, Socio del Área Laboral de EY
Perú, nos explica cómo reconocer estas situaciones y hacerles frente de una
manera viable.
¿ACOSO U HOSTIGAMIENTO?
Primero, es preciso indicar que el acoso sexual laboral se
manifiesta a través de acercamientos corporales o roces no deseados, promesas
de trato preferente a cambio de favores sexuales, gestos obscenos o imágenes de
contenido sexual que resulten insoportables para la víctima.
Por otro lado, se considera como hostilidad laboral a los
actos contra el trabajador por parte del empleador, tales como la falta de pago
de remuneración en el debido tiempo, la disminución sin razón del sueldo o de
la categoría, el faltamiento grave de palabra en contra del trabajador,
aquellos que afecten la dignidad del trabajador, entre otros.
En la parte legal, las normas que regulan cada tema son
distintas. El hostigamiento sexual se encuentra regulado por la Ley No. 27942,
Ley de Prevención y Sanción de Hostigamiento Sexual.
Por su parte, la definición de hostilidad laboral está
prevista en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
El especialista declara que si un trabajador sufre de
hostigamiento sexual u hostilidad laboral podrá interponer cualquiera de las
siguientes acciones:
- Solicitar cese de hostilidad
- Dar por concluido el contrato de trabajo y solicitar el
pago de una indemnización.
¿CÓMO DENUNCIAR EL
ACOSO SEXUAL LABORAL?
Acoso sexual laboral
Los pasos que se deben seguir son los siguientes:
- Los o las trabajadoras/es pueden presentar una queja ante
el canal correspondiente, como por ejemplo la Oficina de Personal o de Recursos
Humanos.
- El encargado de una de estas áreas preguntará por la
versión del hostigador para luego ser contrastado con el del agraviado.
- El empleador cuenta con 10 días hábiles para realizar las
investigaciones y 5 días hábiles para emitir una solución.
- En caso se determine la existencia del acto de acoso
sexual, las sanciones aplicables dependerán de la gravedad (pueden ser
amonestación, sanción o despido).
¿Y EN CASO DE
HOSTIGAMIENTO LABORAL?
En este escenario, el trabajador debe emplazar por escrito a
su empleador explicándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un
plazo razonable de seis (6) días para la enmienda de la conducta hostigadora.
A su vez, la persona hostigada, podrá interponer una demanda
judicial. En caso se declare fundada, se impondrá al empleador una multa de
carácter administrativo de S/9,112.50 por cada trabajador afectado.
La segunda solución sería el pago de indemnización, el cual
es posible solicitarlo tanto en la hostilidad laboral como en el hostigamiento
sexual.
Para este, el trabajador debe dar por terminado el contrato
de trabajo, e interponer la demanda correspondiente en un plazo máximo de 30
días hábiles.
El monto de la indemnización dependerá del tipo de contrato
del trabajador: - En caso de contrato a plazo fijo, la indemnización equivale a
1.5 sueldos mensuales por meses pendientes para la conclusión del contrato.
- En el caso de contrato a plazo indeterminado, el monto de
la indemnización equivale a 1.5 por año de servicios.
https://peru21.pe/economia/acoso-laboral-proceder-caso-tipo-393844?foto=1
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